La Compa-Ratio y la gestión del talento en el Perú

Dentro del metalenguaje que surge en las distintas especialidades, una expresión que llama profundamente la atención es el término Compa-Ratio utilizado en la gestión de los recursos humanos y  que es como se conoce al indicador que refleja la posición salarial relativa, es decir la comparación de dos niveles de remuneración. Esta comparación se puede hacer entre dos bandas salariales (nombre que reciben los niveles de ingresos generados por jerarquización de los puestos de trabajo en una empresa) o se puede hacer comparando el ingreso individual con relación a los ingresos medios dentro de una misma banda salarial que en su diseño siempre comprende tres niveles: la remuneración mínima, la remuneración media, dentro de la misma posición, y también la remuneración más alta.

Más allá de la sensibilidad que puede tener el tema del salario comparado para todos, éste se puede analizar, principalmente, desde tres puntos de vistas distintos, a saber: el punto de vista del capital, el punto de vista del trabajo y  el punto de vista organizacional.

La importancia que tiene para el capital, sin duda se vincula con la acumulación del excedente que se genera en el proceso productivo, es decir con la remuneración del capital que crece siempre en desmedro de la remuneración del trabajo. Según el economista alemán Carlos Marx: cuanto mayor sea la plusvalía que se acumule, tanto menor será el nivel remunerativo de quienes trabajan en la empresa. Visto así queda claro que la compa-ratio (para el capital) es un indicador del nivel de enriquecimiento con relación a los otros factores de producción (llámese trabajo, administración o suplidores).

Carlos Marx
Economista alemán

Para el trabajo, por su parte, la compa-ratio es un indicador de los niveles de diferencia abismal que suele existir entre los niveles de retribución que se fijan (movidos por la codicia) en primer lugar el capital y en segundo término la administración, niveles que como observaremos aquí generan brechas realmente de terror ya que son tan grandes las diferencias que sin duda se convierten en un elemento de violencia estructural que, promovido desde el estado, encuentra su mejor caldo de cultivo en las organizaciones que las alimentan y que se encargan de hacerlas cada vez más dramáticas(1).

Para las organizaciones, la compa-ratio, además del papel que puede jugar desde el punto de vista del capital y el trabajo, se convierte más bien en un elemento dinamizador de la competitividad corporativa. Es decir de la capacidad de competencia que puede tener la empresa con relación a sus pares en cuanto a atraer, retener y movilizar el talento de las personas con mayores competencias laborales en el mercado que les ayude a alcanzar los objetivos estratégicos que se haya propuesto.

Es probablemente dentro de las organizaciones en donde la contradicción capital-trabajo cobra especial relevancia desde la perspectiva de la posición salarial relativa, porque más que la codicia de sus ejecutivos, debiera reflejar la retribución a la productividad real y relativa de sus trabajadores. Por ello que hoy en día las empresas están tratando de abandonar la subjetividad remunerativa por sistemas de compensaciones que reflejen mejor la relación productividad-ingresos ya que saben que es la única herramienta con la que pueden realmente incrementar su capacidad de competencia en los mercados globalizados.

CÓMO SE FIJA LA COMPA-RATIO

Tratándose de una comparación para identificar la posición relativa del salario, como cualquier ratio, se calcula a través del cociente entre el salario a comparar y el salario medio actual. Es decir la Compa-ratio es igual a salario a comparar / salario medio actual con el que queremos tener la relación, cociente que para expresarlo en términos porcentuales debemos multiplicarlo por 100.

Así:

                           Salario a comparar

Compa-ratio = ---------------------------- X 100

                           Salario referencial

Puede tratarse de la comparación del salario de un trabajador con el salario medio  que ganan otros trabajadores que realizan la misma tarea, también podemos comparar el ingreso promedio de una determinada banda salarial de la empresa con el ingreso promedio de otra banda salarial, por ejemplo el ingreso de los trabajadores que ejecutan el trabajo operativo con el ingreso de los altos ejecutivos de la misma empresa, con lo cual obtendremos lo que porcentualmente representa un ingreso respecto del otro como indicador clave para analizar el impacto que dicha brecha o diferencia puede causar en términos de productividad y de clima organizacional para la empresa.

Ilustrando la compa-ratio, podríamos aplicar a un trabajador que gana por hora 30 soles y queremos compararlo con el ingreso medio actual que tienen sus compañeros realizando la misma labor que ganan 50 soles hora.

                             30

Compa-ratio = ------------ X 100; Compa-ratio = 0.6 X100;

                             50

Compa-ratio = 60%

Es decir, aquel trabajador puede sentir que está ganado apenas el 60% respecto de lo que ganan sus compañeros que realizan la misma labor y están ubicados en un nivel más alto de la misma banda salarial, hecho que se justificaría solo en tanto y en cuanto la productividad de aquellos sea un 40% mayor a la productividad del trabajador que nos sirvió para ilustrar el ejemplo.

La razón por la que realizamos este análisis es porque una de las reglas que debiera guiar la fijación de las remuneraciones dentro de la empresa combina precisamente la universalidad con la especificidad, es decir: a igual trabajo, igual remuneración (universalidad de la retribución) y a cada quien según su capacidad (especificidad de la remuneración que deberá basarse en el diferencial de productividad existente)

Fijar la compa-ratio intraorganizacional comparando los ingreso promedios en las distintas bandas salariales de la empresa, ayuda sin duda alguna a gestionar de manera más racional las remuneraciones; digo racional asumiendo que la productividad como referencia para incremento de las remuneraciones, dentro del límite que les impone la plusvalía absoluta (aumento de las horas en la jornada de trabajo) y la plusvalía relativa (mayor cantidad producida en una jornada de trabajo que se mantiene constante), se le considere un criterio racional. Pero, sobre todo, ayuda a que el departamento de Recursos humanos fije los parámetros de flexibilidad que debe existir entre las distintas bandas salariales, así como las tasas de incremento del salario variable que pueden otorgarse considerando dichos parámetros.

COMPA-RATIO EN EL PERÚ

De igual forma como podemos comparar los ingresos de una persona con la de sus pares, o los ingresos de esta misma persona con el ingreso medio de los trabajadores que se encuentran en otra banda salarial en la empresa; si contamos con la información de los ingresos promedios de los diferentes estamentos laborales dentro de un país, podríamos fijar Compa-ratio entre, por ejemplo los ingresos de los ejecutivos altos de las empresas peruanas con los ingreso de los profesionales y los ingresos de los operarios o trabajadores ejecutores de una línea de producción.

Según la Federación Colombiana para la Gestión del Talento Humano, la compensación total al año que recibe en efectivo un ejecutivo alto de una empresa peruana (en promedio) es de 291,639 dólares al año, ocupando el 4to lugar en América Latina (después de los ejecutivos de Venezuela, Chile y Brasil respectivamente). Los profesionales en el Perú, según la misma fuente, en promedio obtienen un total de 20,844 dólares al año, ocupando en cambio el 5to lugar (después de Puerto Rico, Venezuela, Chile y Brasil respectivamente). Si además  referimos el ingreso anual promedio que gana un operario de línea que no excede a los 600 soles mensuales (con lo que al año tendríamos un ingreso total de 2800 dólares al año) entonces podríamos establecer el Compa-ratio entre el ingreso de los operarios de línea y el de los altos ejecutivos, así también el de los profesionales con relación al de los altos ejecutivos de la empresa que muchas veces son los propios dueños de los negocios y que otras veces son administradores que provienen de diversas especialidades y que sirven al capital con una fidelidad y una lealtad a prueba de balas.

Aplicando la fórmula tenemos lo siguiente:

Ejecutivos	US$ 291,639 Anuales	100%
Profesionales	US$ 20,844 Anuales	7.15%
Operarios	US$ 2,567 Anuales	0.88%

Es decir que los ingresos de un operario de línea que gana poco más del sueldo mínimo legal, que es lo que están dispuestos a pagar los empresarios (fijado en el Perú en sólo 183 dólares mensuales), representa apenas el 0,88% del ingreso anual de los altos ejecutivos y apenas el 12% del ingreso anual de los profesionales promedios del país. En cuanto a los profesionales, estos ganan también apenas el 7,15% de los ingresos anuales de la alta gerencia en el país. Cifras que sin duda benefician la acumulación del plus valor generado por la fuerza de trabajo, en beneficio del capital y en desmedro del trabajador.

Cuando constato cifras como éstas, la pregunta que se nos viene de inmediato es la siguiente ¿No es esto una manifestación del orden estructural violento en el que conviven el capital y el trabajo en el Perú? No es acaso responsabilidad de quienes dirigen los negocios (y en especial responsabilidad del estado a nivel macro) y del departamento de recursos humanos reducir esta brecha? y me pregunto cuánto hemos avanzado desde que el gran escritor argentino Julio Cortázar hiciera la reflexión que a continuación transcribo y que publicó en 1982 en su libro: Alto el Perú, publicado por Nueva Imagen(2):

“Sospechoso, extranjero, bien vestido, hasta el final me seguirán miradas que concentran toda la sal, el viento, las osamentas del altiplano. Los viejos, alguien que se asoma apenas desde el respaldo del asiento, más atrás acaso un fantasma, un muerto anónimo que viaja como una concreción de tantos horribles recuerdos escondidos en esas cara vueltas hacia adentro, huelgas acabadas a palos, guerrillas liquidadas a punta de ametralladora, y detrás y adelante el hambre, el silencio, la incomunicación, indios y blancos, peruanos de hecho y peruanos de derecho, América Latina”(3)

Sinceramente pienso que hemos hecho muy poco y  como lo afirma César Vallejo(4), nuestro máximo poeta (pese a quien le pese) "Hermanos hay mucho por hacer" y es menester de todos quienes tenemos alguna posibilidad de hacerlo que actuemos de inmediato para lograr el cambio sea en el nivel en el que nos encontremos: el nivel macro o en el nivel micro. Después de todo la gestión de los recursos humanos no es más que la gestión de la posición que debe tener nuestro prójimo, bien dentro de la sociedad o dentro de la empresa.


(1)La fotografía de Carlos Marx, ha sido tomada de la página http://laeditorialvirtual.com.ar/ .
(2)La fotografía de Julio Cortázar se tomó de la página http://lectomanía.educared.pe/ .
(3)OFFERHAUS, Manja (fotógrafa uruguaya) y CORTÁZAR, Julio: Alto el Perú. Editorial Nueva Imagen. México: 1984. pp. 53-54
(4)La fotografía de César Vallejo aparece en la página http://www.griffinpoetryprize.com/